OGT 03-02

Comportamento Humano: Uma Análise da Importância da Liderança, Motivação e Comunicação

 

 

Wagner Junior Ladeira

Adriel Rodrigues de Oliveira

 

 

1.  Introdução

 

O presente trabalho visa acompanhar uma linha de evolução dos estudos sobre o comportamento humano dentro das organizações, tendo em vista uma análise de meios que possam aumentar a produtividade e melhorar as relações existente entre a organização e seus funcionários. Nele ressaltamos a importância de meios como a comunicação, liderança e a motivação nos dias atuais, onde se nota um avanço tecnológico nas empresas, que levam a uma preocupação intensa em produzir para o mercado, porém minimizando os custos de produção. Os estudo sobre o comportamento auxiliam as empresas a buscarem menores custos, para que com isso possam aumentar suas receitas.

            Nas últimas décadas as empresas vêem crescendo e aperfeiçoando seus métodos, a competição no mercado aumenta rápido e a evolução dos equipamentos acompanha o mesmo ritmo, é o que estão chamando de era da informática. O estudo do comportamento humano pode ser bem útil nessa nova tendência do mercado, pois as empresas tem que conhecer o potencial que estão a sua disposição, podendo assim observar se estão acompanhando a velocidade das mudanças e se com isso estão auxiliando-a conquistar uma fatia maior do mercado e obter maior eficiência no seu processo. Na era da informação, lidar com as pessoas deixou de ser um problema e passou a ser a solução para as organizações, mais do que isso deixou de ser um desafio e passou a ser uma vantagem competitiva para as organizações bens sucedidas (Cf. Chiavenato, 1999, p.34) .

 

2.      A Evolução da Sociedade Industrial

           

O mundo industrial se encontra em um processo de transformações das idéias a cerca de quais são as melhores políticas para impulsionar o desenvolvimento industrial. E, inclusive, a própria teoria econômica neoclássica, como modelo exclusivo, recebe muitos questionamentos. Todos estes elementos indicam que enfrentamos o desafio de recriar instrumentos para estimular o crescimento econômico e melhorar a qualidade de vida da população em geral.

            A falta de empregos em todos os países causada por fatores estruturais e políticos, o crescimento do setor de serviços em todo o mundo e a modernização do setor industrial dão espaço ao surgimento de uma sociedade que passa a fazer uso do conhecimento e da informação como matéria-prima para a produção de bens de serviços de alto valor econômico e capazes de aumentar a produtividade do país.

            A sociedade também deixa para trás sua vocação econômica industrial, intensiva em mão-de-obra para a formação de uma sociedade empreendedora que se utiliza de idéias inovadoras para promover o avanço tecnológico do país.

            Com esse desenvolvimento, não podemos deixar de lado o fator humano, ou seja, as pessoas que fazem as inovações. É importante, que as empresas tenham consciência de seu aporte de conhecimento, por isso além da empresa estar sempre buscando inovações em seu meio tecnológico, para acompanhar as necessidades do mercado, ela tem que estar sempre voltada para o desenvolvimento de seus funcionários, para que esses, não estejam defasados em relação as mudanças tecnológicas atingida pela empresa. O desenvolvimento pleno dos funcionários pode ser auxiliado pelo estudo do comportamento humano dentro da própria empresa.

 

3.  Comportamento Humano nas Organizações

           

O fator humano na empresa, sem dúvida alguma, é importante para o desenvolvimento e crescimento de uma empresa. Desde o chão-de-fábrica até a alta cúpula da empresa, os funcionários têm que receber uma atenção especial, para que possam fazer da empresa a sua segunda casa, e com isso se dedique a empresa, tudo em prol de seu desenvolvimento particular e o desenvolvimento da empresa.

            Existem vários fatores que ajudam a empresa na tarefa de administrar sua área de recursos humanos, entre eles podemos destacar: cultura organizacional, sistema de informações de recursos humanos, avaliação do desempenho, treinamento, etc. Neste trabalho, enfatizo três fatores: liderança, motivação e comunicação.

 

3.1     Liderança

           

A liderança é um fenômeno social que ocorre onde se encontra grupos de pessoas. Ela pode ser definida como uma influência interpessoal exercida numa dada situação para a consecução de um ou mais objetivos (Cf. Chiavenato, 1999, p.172).

A liderança  mostra como a figura de um líder pode mudar as atitudes dos seus seguidores. É importante, saber identificar os líderes existente dentro da empresa e seus grupos de influência, para que assim possa estuda-los, de uma maneira que auxiliem a empresa a conseguirem alcançar seus objetivos. As teorias sobre liderança têm que serem analisadas e questionadas, buscando aplica-las nas organizações com paciência e cuidado. Esse é um estudo que requer muita análise por parte da organização.

            A liderança não deve ser confundida com a chefia de uma organização, elas podem acontecer na mesma pessoa, mas isso não implica que terá que ser uma situação obrigatória. Chiavenato já dizia, que “a liderança não deve ser confundida com direção, nem com gerência. Um bom administrador deve ser necessariamente um bom líder. Por outro lado, nem sempre um bom líder é um bom administrador. Na verdade, os líderes devem estar presentes no nível institucional, intermediário e operacional das organizações. Todas as organizações precisam de lideres em todos os seus níveis e em todas as áreas de atuação” (Cf. Chiavenato, 1999, p.558).

            Os termos liderança carismática e liderança transformacionais referem-se ao processo de influenciar mudanças significativas nas atitudes e pressupostos dos membros da organização, bem como fomentar envolvimento com a missão e objetivos da organização  (Cf. Bergamini e Coda, 1997, p.259).

             A liderança transformacional é um processo no qual líderes e seguidores elevam um ao outro a níveis mais alto de moralidade e motivação  (Cf. Bergamini e Coda, 1997, p.264). Estes líderes procuram aumentar o grau de conscientização dos seguidores fazendo uso de elevados ideais e valores morais, como a liberdade, justiça, igualdade, entre outros, e não através de emoções como medo, arrogância, ciúme, ódio, etc. A liderança transformacional pode advir de qualquer pessoa, que ocupe qualquer cargo da empresa, não precisa ser necessariamente da alta cúpula da empresa. Uma característica essencial dos líderes transformacionais é reconhecer a necessidade de mudanças. Quando mudanças no ambiente são graduais, muitos líderes falham em reconhecer as ameaças para as suas organizações.   

            A liderança carismática tem maior probabilidade de ocorrer em situações difíceis, que demandem a figura de uma pessoa que surja dentre várias pessoas. O carisma fica favorecido quando a autoridade formal fracassou em lidar com sérias crises e valores tradicionais, bem como quando crenças e valores são questionados. Assim, a liderança carismática pode mais facilmente ser encontrada quando uma nova organização esta lutando para sobreviver ou quando uma organização já existente esteja fracassando, do que no caso de uma velha organização que apresente sucesso, mas é importante salientar que as dificuldades da situação não são pre-requisitos para que ocorra a liderança carismática. Este líder é visto como pessoa a ser espelhada pelos seus subordinados, pois o seu comportamento é um exemplo de conduta a ser seguido. Com isso, ele é capaz de exercer considerável influência sobre a satisfação e a motivação dos seguidores.

Os estudos de liderança são divididos em três abordagens: traços de personalidades, estilos de liderança e situações de liderança. Cada uma dessas abordagens tiveram sua importância e deram contribuição para o estudo da administração.

·        Traços de Personalidade

            A abordagem dos traços de personalidade de um líder foi a primeira a tentar explicar o estudo da liderança e teve vários seguidores. Esses teóricos acreditavam que os líderes tinham traços ou características que faziam com que eles fossem diferentes de outros indivíduos. A maioria das pesquisas estudavam grupos ou qualquer outra forma de organização (governos, revoluções, times, etc.) e procuravam dentro delas seus líderes, daí buscavam as características dos líderes que faziam com que eles fossem diferentes dos demais seguidores. A teoria dos traços partia do pressuposto de que certos indivíduos possuem uma combinação especial de traços de personalidades que podem ser definidos e utilizados para identificar futuros líderes potenciais, bem como para avaliar a eficácia da liderança. Vários autores colocavam listas de qualidades que formariam um líder, dentro desses podemos citar: conhecimento, imaginação, autoconfiança, controle, integridade, fluência verbal, coragem, beleza, sociabilidade, amizade, disposição, força, altura, entusiasmo e coisas semelhantes.

·        Estilos de Liderança

            Abordagem dos estilos considera a identificação do líder: orientado para as tarefas, orientado para as pessoas e orientado para as duas ao mesmo tempo. A liderança centrada nas tarefas (Job centered) tem a preocupação voltada para a execução da tarefa, e é típico das empresas que adotam procedimento rotineiros, seguido de ordens e regulamentos, buscando que as tarefa sejam feitas de acordo com os métodos preestabelecido. A liderança centrada nas pessoas (Employee centered) é um estilo preocupado com as condições dos subordinados, ou seja, visa o comportamento humano nas empresas, é característica desse estilo o agrupamento de pessoas com maior participações nas decisões da empresa, procuram compreender os subordinados e não procura dar ênfase nas tarefas, mas sim nas pessoas. Vários autores defenderam essa abordagem dentre eles temos McGregor, Likert, Blake e Mouton, Lewin, etc.

            A pesquisa de Kurt Lewin é considerada como uma obra clássica dos estudos de liderança, foi publicada na década de 30 e influenciou vários pesquisadores, pois depois dessa pesquisa surgiu os estudiosos da abordagem comportamental. Para Lewin os indivíduos procuravam sempre atingir seus objetivos pessoais, sem nunca romper ou forçar laços funcionais com a realidade coletiva. Lewin utilizou-se de grupos de meninos para exemplificar os modelos autocráticos, democráticos e laissez-faire.

            Douglas McGregor procurou compara dois estilos opostos e antagônicos de administrar: de um lado a concepção da teoria tradicional (Teoria X) e de outro, um estilo baseado nas concepções modernas a respeito do comportamento humano (Teoria Y). A Teoria X coloca que o ser humano é preguiçosos, por isso irá trabalhar o menos possível, não assumindo suas responsabilidades. Com essas características o líder perceberá que o indivíduo tem que ser dirigido e coagido a fazer o que a empresa espera dele. Por isso, o líder tem que aplicar punições e motiva-lo através de recompensas materiais, afim de que trabalhe de acordo com as necessidades da empresa. A Teoria Y coloca que os indivíduos não são indiferentes as necessidades da empresa, chamando assim as responsabilidades para eles. Os seres humanos tem a capacidade de orientar o seu próprio comportamento em direção aos objetivos da empresa. Essas característica dos seres humanos não são postas pela liderança, mas sim os indivíduos já trazem consigo.

            Robert Blake e Jane Mouton imaginaram uma grade gerencial que descreve as combinações possíveis entre a preocupação com as pessoas e as tarefas. Esta grade possui 81 células. O interesse pela produção é representado no eixo horizontal, a importância se torna maior para o líder quando caminha na escala horizontal (se estivesse no nível 9,  no eixo horizontal, o líder se mostra com interesse máximo na produção). O interesse pelas pessoas esta no eixo vertical, a importância se torna maior para o líder quando caminha na escala vertical (se estiver no nível 9,  no eixo vertical, o líder se mostra com interesse máximo nas pessoas). A localização de qualquer gerente nessas células, resulta de mensurações e avaliações da maneira pela qual ele pensa sobre o papel gerencial e o leva a efeito. Os gerentes podem ser diagnosticar e buscarem assim um posicionamento melhor na grade.

 

   Fonte: BERGAMINI e CODA (1997:101)

 

·        Situações de Liderança

Tanto as abordagem sobre traços de personalidades como as que defendiam o comportamento voltado para tarefa ou para as pessoas (comportamental), pecaram em não mencionar um fator importante que condicionaria um líder, este fator era o ambiente, que encontra na abordagem contingência-situação seu principal defensor. Esta teoria prescreve que o estilo a ser usado é contigente a fatores tais como a situação, as pessoas, a tarefa, a organização e outras variáveis ambiental (Cf. Megginson, Moley e Pietri, 1986, p.352).

           A abordagem da contingência-situação, mostrou que a liderança é tão complexa que há muitas variáveis inter-relacionadas. As mais significativas podem ser classificadas como macrofatores e microfatores. Existem quatro tipos de macrofatores, que não influenciam diretamente o comportamento de liderança, mas que tem grande ação indireta no ambiente do líder: fatores econômicos, fatores culturais e históricos, industria e a própria organização. Estes fatores desempenham uma parte importante na determinação da aceitabilidade de uma dada abordagem de liderança. Já os microfatores interferem diretamente o ambiente onde ocorre a liderança, existem vários microfatores, entre eles podemos citar: antecedentes e personalidades dos subordinados, comportamento e personalidade dos supervisores, nível da organização e tamanho do grupo, etc.

 

3.2     Motivação

           

A motivação dos funcionários tem grandes vantagens para as empresas. Ela serve como icentivadora do processo de produção de idéias, além de criar um bem estar entre os funcionários e a empresa. É importante observar que a motivação gerará esses resultados, se somente se, bem aplicada da forma que consiga mexer com os funcionário positivamente. A motivação é um processo que exige cuidados em sua aplicação, pois os indivíduos são diferentes entre si, e cada um tem um jeito próprio de ser motivado, por isso a empresa tem que conhecer os seus funcionários e conceitos e aplicações sobre a motivação, para que com isso possa adequar o jeito certo de motivar a cada indivíduo.

Motivação é induzir uma pessoa ou grupo de pessoas, cada qual com suas necessidades e personalidades distintas, à trabalhar para atingir os objetivos da organização, ao mesmo tempo em que trabalha para alcançar os seus próprios objetivos (Cf. Pietri, Moley e Megginson, 1986, p.307).

Existem pessoas que afirmam ser necessário aprender a motivar os outros, enquanto, por outro lado, acredita-se não ser jamais possível motivar quem quer que seja. Essas duas maneiras diferentes de pensar ilustram a crença de que podem existir duas diferentes maneiras de justificar ações humanas. No primeiro caso, supõe-se que a força que dá energia ao comportamento motivado esteja fora da pessoa, originando-se dos estímulos externos. No segundo, subjaz a crença de que as ações humanas são espontâneas e gratuitas, uma vez que acontecem ou deixam de acontecer de acordo com a energia interior, capaz de levar cada um à ação.

            Em 1970, Campbbell, Dunnette, Lawler e Weick, quatro professores de psicologia e ciência administrativa das Universidades de Minnesota e Yale, dos Estados Unidos, após um longo trabalho conjunto de pesquisas, patrocinado pela fundação Smith Richardson, destinado a estudar o conhecimento ligado à eficácia gerencial, criaram uma classificação das teorias sobre motivação, que é a mais aceita presentemente.

            Esta classificação agrupou as teorias motivadoras em duas categorias: as teorias motivadoras de processo e as de conteúdo. As teorias de processo, ao lado de definirem quais variáveis afetam a motivação, tentam explicar por quais variáveis se inter-relacionam. As teorias motivadoras de conteúdo se interessam menos pelos mecanismos de articulação existentes entre as variáveis que se ligam e mais pelas variáveis propriamente ditas: por isso é que os autores citados as designaram genericamente de teorias substantivas ou de conteúdo (Cf. Coradi, 1985, p.199).  

·        Teorias Motivadoras de Conteúdo

            As teorias motivadoras de conteúdo (também conhecidas como teorias das necessidades) relacionam-se principalmente com aquilo que está dentro de um indivíduo ou do ambiente que o envolve e que energiza ou sustenta o seu comportamento. Proporcionam uma visão geral das necessidades humanas e ajudam o administrador a entender o que as pessoas desejam ou que o satisfará as suas necessidades. Na realidade são teorias estáticas e descritivas. Vários autores e trabalhos influenciaram as teorias motivadoras de conteúdo: H. A. Murray com a sua obra Teoria das Necessidades (1938) e A. H. Maslow com a sua obra Pirâmide de Necessidades (1954) deram início as teorias de conteúdo, depois surgiram autores como F. Herzberg (Fatores de Higiene), McClelland (Fatores “n” motivacionais) e E. A. Locke (Teoria das metas e intenções) que utilizaram uma abordagem mais evolutiva das necessidades humanas.

            A. H. Maslow, tomando por base as suas observações como psicólogo clínico, percebe que duas premissas são importantes a respeito do comportamento motivacional. Inicialmente, propõe que as pessoas assumam o papel de portadoras de desejos, estando principalmente motivadas em procurar satisfazer a típico específico de necessidade. Para ele, quando essas necessidades não podem ser satisfeitas, o indivíduo é interiormente invadido por um estado de tensão. Quando não é possível encontrar aquele fator que reduz tal tensão interna, as necessidades não satisfeitas não desaparecem, mas continuam representando estados interiores inoportunos, indesejáveis e desagradáveis, o que aumenta a necessidade de se livrar dela como único meio de baixar os níveis praticamente insuportáveis de ansiedade (Cf. Bergamini e Coda, 1997, p.89). De acordo com a teoria das hierarquia das necessidades de Maslow, as pessoas são motivadas por cinco tipos distintos de necessidades: fisiológicas, de segurança, de afeto, de estima e de auto-realização. Essas características estão dispostas segundo uma hierarquia, de acordo com a capacidade de motivar o comportamento.

 

 

     

Fonte: CHIAVENATO (1999:172)

 

Frederick Herzberg concluiu que a satisfação e a insatisfação no trabalho não eram pontos opostos num contínuo, mas eram de fato duas dimensões separadas. Apenas a satisfação relaciona-se à produtividade. A insatisfação pode levar a um moral baixo e ao absenteísmo, porém sua eliminação não aumentará a motivação ou a produtividade. Esses são os traços motivacionais do ser humano: o primeiro, relacionado ao nível inferior, de natureza humana, que visa somente a sobrevivência - fatores de higiene; já o segundo de nível superior, de natureza humana, orientado para a própria pessoa em si - fatores de motivação .

            Existe algo de traiçoeiro na idéia de que os motivadores e os fatores de satisfação sejam a mesma coisa. A verdade é bem o contrário. O motivo é definido no Webster’s como uma necessidade que atua sobre o intelecto, fazendo uma pessoa movimentar-se ou agir. Motivação é definida como uma inclinação para a ação que tem origem em um motivo (necessidade). Um motivador nada mais é do que um motivo - uma necessidade, por definição. Por outro lado um fator de satisfação é alguma coisa que satisfaz uma necessidade.

Satisfação é o atendimento de uma necessidade ou sua eliminação. Dentro do contexto destas definições um motivador e um fator de satisfação, em lugar de serem a mesma coisa, são a antítese um do outro (Cf. Bergamini e Coda, 1997, p.24).

·        Teorias Motivadoras de Processo

            As teorias motivadoras de processo oferecem uma alternativa mais dinâmica que as relacionadas com as de conteúdo, pois proporcionam uma compreensão dos processos cognitivos ou de pensamento das pessoas e que influenciam o seu comportamento. As teorias de processo visam a como o comportamento se origina e funciona. Vários autores e trabalhos influenciaram as teorias motivadoras de processo: Clarck Hull com a sua obra sobre princípios de estimulo resposta e B. F. Skinner com seus experimentos sobre tipos de reforços deram início as teorias de processo. Depois surgiu outros nomes como o de Victor Vroon (Teoria da expectativa) e G. Graen (Teoria da instrumentalidade).

Uma das teorias mais aceitas a respeito da motivação, é conhecida como teoria da instrumentalidade, proposta por Vroom em 1964. Ela argumenta que a tendência para agir de uma certa maneira depende da força da expectativa de que a ação possa ser seguida por algum resultado e das atratividade desse resultado para o indivíduo. Em termos práticos, isso significa que um empregado estará motivado a se esforçar quando acreditar que o seu esforço o levará a uma boa avaliação do desempenho - a qual proporcionará recompensas na organização, como bônus, prêmios, promoção, etc. - e que essas recompensas satisfarão seus objetivos individuais (Cf. Chiavenato, 1991, p.607).

A Teoria do Condicionamento Operante baseia-se na lei do efeito de Edward Thorndike, que diz que o comportamento seguido de conseqüências satisfatórias tende a ser repetido, ao passo que o comportamento seguido de conseqüências insatisfatórias não tende a se repetir. Desta maneira, o comportamento é influenciado ou moldado da maneira que o ambiente (ou organização) deseja. Essa teoria deixa de lado, a parte referente a motivação interna e procura ver como as conseqüências de comportamentos passados afetam as ações futuras.

O modelo de Porter-Lawer é uma versão orientada para o futuro da teoria da expectativa da motivação, e também enfatiza as respostas ou conseqüências previstas. Os administradores confiam particularmente nestas expectativas futuras, ao invés de confiarem na aprendizagem passada. Com base na probabilidade percebida de esforço-recompensa, há esforço, o desempenho é realizado, as recompensas são recebidas, ocorre a satisfação, e isto, por sua vez, conduz a esforço futuro.

 

3.3     Comunicação

           

A comunicação auxilia a empresa na busca de uma maior integração com os funcionários e está sempre em contato com a informação. A comunicação é um jeito bem prático de fazer os funcionários agirem conforme as necessidades da empresa, mas a comunicação tem que correr por um meio que ajude os funcionários a desempenharem as suas funções e não pode trazer consigo erros e distorções, esse fato poderá fazer com que a empresa e os funcionários tenham visões diferentes do que fazer. A informação é um termo de suma importância nas empresas atuais, ela esta ligada a comunicação, para uma empresa poder sobreviver é importante que tenha informações tanto internamente como externamente, e a comunicação vem a auxiliar esse processo.

Comunicação é o processo de transferir significado sob a forma de idéias ou informações de uma pessoa para outra. Um verdadeiro intercâmbio de significados entre as pessoas. Abrange mais do que as palavras usadas em suas conversações. Inclui sombra de significados e ênfase, expressões faciais, inflexões vocais e todos os gestos não intencionais e involuntários que sugerem o verdadeiro significado. Um intercâmbio efetivo solicita mais do que apenas a transmissão de dados. Exige que as pessoas que enviam as mensagens e aquelas que as recebem confiem em certas habilidades (falar, escrever, ler, escutar, e coisas parecidas) para que o intercâmbio de significado tenha sucesso (Cf. Megginson, Moley e Pietri, 1986, p.279).

Uma pesquisa feita por Mintzberg indica que o administradores passam cerca de 80%  do seu dia de trabalho em comunicação direta com outras pessoas. Isto representa 48 minutos de cada hora gastos em reuniões, em conversas pessoais, ao telefone ou falando informalmente com outras pessoas. Os outros 20% do tempo do administrador são gastos em trabalhos escritos, muitos dos quais incluindo também  comunicação em forma de leitura e escrita (Cf. Chiavenato, 1999, p.516).

            John Kotter definiu comunicação como um processo que consiste em um emissor transmitindo uma mensagem, através de um meio, para um receptor que reage (Cf. Freeman e Stoner, 1985, p.254).

            O processo de comunicação é sistêmico, pois cada etapa constitui um subsistema ou parte integrante do conjunto. Na prática, a comunicação deve ser considerada um processo bidirecional para que seja eficaz. Isto significa que a comunicação é um processo que caminha em duas mãos: da fonte ou emissor para o destino, e vice-versa. No processo de comunicação, o destinatário deve desempenhar a operação inversa da fonte para reconstruir o estímulo recebido e assim derivar um significado. Para que possa-se visualizar as partes integrantes, o processo de comunicação pode ser divido em fases:

·     1ª Etapa: Desenvolver a idéia criativa e pensada. Se uma idéia for inútil, vazia e igual a milhares de outras, de certo modos todas as demais são inúteis. O emissor tem assim a responsabilidade maior no processo de comunicação.

·     2ª Etapa: Codificar a idéia, por meio de sinais ou símbolos, pois ele procurará influenciar pensamentos, palavras e atos. Os códigos e símbolos podem ser desde simples desenhos, gráficos, até relatórios complexos e longos. Nesta codificação, o método de transmissão é determinado visando aos objetivos finais da idéia. Assim, os códigos, sinais, símbolos, marcas, imagens ou figuras devem ser organizados de uma forma lógica e inteligível para a transmissão e recepção, respectivamente.

·     3ª Etapa: Desenvolvida a mensagem, devemos transmiti-la. Esta transmissão na empresa pode ocorrer por meio de dados, imagens, textos, gráficos, vozes ou outro meio escolhido, chamados suporte, ponte ou canal.

·     4ª Etapa: Para que haja comunicação é necessária a recepção, a fase seguinte do processo. Esta fase é de total responsabilidade do receptor que deverá estar apto a passar para a seguinte etapa.

·     5ª Etapa: Decodificar a mensagem para o entendimento pessoal e formação da mesma idéia da etapa inicial. Ocorrendo idêntica conceituação, podemos dizer que a mensagem está parcialmente completa, pois estará de forma integral.

·     6ª Etapa: O receptor emprega ou usa a mensagem recebida de alguma forma em sua atividade, quer física ou mental. O uso da mensagem recebida permite ao emissor saber se o receptor soube decodificar a mensagem de forma desejada.

·     7ª Etapa: Retroalimentação, realimentação ou retroinformação. Neste momento o receptor pode transformar-se em emissor, num constante processo de comunicação conhecido também como feedback.

            As barreiras no processo de comunicação variam em seu significado e sua penetrabilidade. Os bloqueios totais são raros, de modo que a substância da mensagem geralmente atravessa. O que mais ocorre são barreiras que deformam parcialmente as informações contida no processo de comunicação. Existem várias formas de ocorrer distorções nesse processo:

·     Percepções diferentes é uma das barreiras mais comuns. Pessoas com conhecimentos e experiências diferentes costumam perceber o mesmo fenômeno a partir de perspectivas diferentes. 

·     As diferenças de linguagens estão em geral relacionadas a diferenças nas percepções individuais. Para que uma mensagem seja adequadamente comunicadas as palavras devem significar a mesma coisa para o emissor e o receptor.

·     Ruído é qualquer fator que perturbe, confunda ou interfira de outro moda na comunicação. Raramente a comunicação acontece em ambientes totalmente livres de ruídos, de modo que as pessoas aprendem a por de lado muitas mensagens irrelevantes que recebem. O problema é que algumas vezes elas também põem de lado a informação relevante.

·     Pensamos na língua como meio primário de comunicação, mas as mensagens que enviamos e que recebemos são fortemente influenciadas por fatores não-verbais, como os movimentos do corpo, as roupas, a distância em que estamos da pessoa com quem falamos, nossa postura, nossos gestos, expressões faciais, movimentos dos olhos e contato físico.

·     As reações emocionais (raiva, amor, autodefesa, ciúme, medo, vergonha) influenciam o de compreendermos a mensagem dos outros e o modo como influenciamos os outros com nossas mensagens.

·     A confiança ou a desconfiança que o receptor tem na mensagem depende, em grande parte, da credibilidade que ele atribuiu ao emissor. A credibilidade do emissor é determinada por vários fatores.

 

4.  Considerações Finais

 

            Nas últimas décadas ocorreram crescentes mudanças no mercado internacional, principalmente com as  inovações tecnológicas e uma tendência a globalização nos negócios. Essas mudanças aumentaram a área de comércio das empresas, e com isso trouxeram um aumento no número de concorrentes. Já não se pode fazer como antigamente, ter em planos os concorrentes e os números de mercadorias produzida para obter uma margem de lucro. Hoje em dia, o comércio ficou mais dinâmico e mais competitivo, as empresas buscam alternativas para serem mais eficientes e produzirem com custos baixos, para poderem competir com outros produtos que surgem de todas a partes.

            O estudo do comportamento humano nas empresas e a sua aplicação no dia-a-dia, pode significar uma vantagem em relação a outras empresas. Uma organização que conhece bem seu ativo de conhecimento, que procura sempre estar atualizando-o e investindo nele, encontra-se preparado para qualquer tipo de mudança que possa ocorrer, tendo sempre pessoas qualificadas e treinadas a exercer funções que auxiliam a empresa.

 

5.  Bibliografia

 

BERGAMINI, Cecília. W.; CODA, Robert. Psicodinâmica da vida organizacional: motivação e liderança. 2ª ed. - São Paulo: Atlas. 1997.

BERGAMINI, Cecília W.  Motivação. 3ª ed. - São Paulo: Atlas. 1991.

CHIAVENATO, Idalberto. Teoria geral da administração: abordagem prescritivas e normativas da administração. 3ª ed. - São Paulo: McGraw-Hill. 1999.

CORADI, Carlos Daniel.  O comportamento humano em administração de empresas. 2ª ed. - São Paulo: Atlas. 1985.

DAVIS, Keith; NEWSTROM Jonh W. Comportamento humano no trabalho: uma abordagem organizacional. 2ª ed. - São Paulo: Pioneira. 1996.

HAMPTON David R.  Administração: comportamento organizacional. 2ª ed. - São Paulo: McGraw-Hill. 1990.

LOONGENECKER, Justin. G. Introdução à administração: uma abordagem comportamental. 1ª ed. - São Paulo: Atlas. 1981.

LOPES, Tomas Monteiro.  Motivação no trabalho. 1ª ed. - Rio de Janeiro: Fundação Getúlio Vargas. 1980.

MAXIMIANO, Antonio Amaru.  Introdução à administração.  5ª ed. - São Paulo: Atlas. 2000. 542p.  

MEGGINSON, Leon C.; MOSLEY, Donald C.; PIETRI, Pietry Jr. Administração: conceitos e aplicações. Trad. Auriphebo Berrance Simões. 1ª ed. - São Paulo: Harbra. 1986.